干部“能伸能缩”是优化部队结构、引发职业活力的关节捏手，亦然破解“庸散漫躺”“论资排辈”的迫切旅途。连年来，跟着有关轨制不停完善，“能伸能缩”的导向渐渐昭着，但执行中仍存在念念想有费神、圭臬不明晰、渠谈不运动、处理跟不上等堵点，需靶向发力、系统破局，让优者上、庸者下、劣者汰确实从纸上法例变为常态执行。
淹没“上荣下辱”的剖析误区，让“下”得肯定。
{jz:field.toptypename/}念念想偏差是制约“下”的重要拦截。部分干部将岗亭调遣向“下”等同于个东谈主失败，认为“下”即是犯了错，即便东谈主岗不适也不肯主动退出。社会层濒临“下”的干部存在自然偏见，默许其有问题，导致组织鼓动调遣时费神影响干部积极性，引发公论误会，堕入不肯下、不敢下的窘境。
要以念念想破冰推动举止解围。一方面，分层分类开展策略宣讲，结合表面学习中心组、干部培训等面孔，用“下”后整改再启用的正面案例和“庸散漫躺”被调遣的反面案例，讲清“下”是岗亭适配的渊博调遣，不是毕生标签。另一方面，主动公开“下”的情理和依据，对非违规原因调遣的干部，通过单元里面通报、策略解读等面孔，讲明因履职不力调遣和因专科不符转岗等情况，排斥社会偏见，让干部“下”得有庄严、组织“调”得有底气。
破解“圭臬费解”的操作苦处，让“下”得精确。
“不合适担任现职”的圭臬界定不明晰，是导致“能下”履行弹性大的中枢关键。部分所在对政事才略不外硬、责任实绩欠安、魄力不严装假等情形，多以定性刻画为主，开云app衰败量化方向。比如责任鼓动滞后未明确滞后多久算不达标，天下惬心度低未法例低于若干需调遣，导致实操中凭印象判断、靠主不雅裁量，致使出现归拢情形不同处理的现象，影响机制公信力。
要构建“定量+定性”的精确标尺。对照中央《鼓动通常干部能伸能缩法例》，结合岗亭类型制定各别化圭臬。对通常岗亭干部，设定重心任务完成率等方向；对窗口服务干部，明确作事超时率、天下投诉率等底线条件；对专科本事干部，规矩天资达标条件、业务差错率等红线。同期，设立勾搭核查机制，由组织部门牵头，勾搭纪检监察、业务驾御部门看望天下、核查实绩，让干部“下”得肯定。
拦截“渠谈单一”的退出阻碍，开云体育官方网站让“下”得顺畅。
“下”的渠谈过于窄小，是导致该“下”的“下”不去的迫切原因。部分所在将“下”简易等同于降职左迁，对履职无为但无昭彰弱点的干部，仅能通过免去通常职务、改任职级公事员两种面孔调遣，衰败转岗、待岗培训、提前离岗等柔性渠谈。比如，对专科不符的本事型干部，无法调遣到适配的业务岗亭；对元气心灵不及的乐龄干部，莫得提前离岗的合理旅途。
要拓宽多旅途、分档次的退出渠谈。对与专科不符的干部，推论转岗适配，调遣到与其专科匹配的非通常岗亭或业务岗亭；对才略待提高的干部，安排1至2个月的待岗培训，窥伺及格后再安排岗亭；对旁边退休、元气心灵不及的干部，落实提前离岗策略，保留原职级待遇，让其协助开展策略研讨、教会传授等责任。通过“柔性+刚性”结合的渠谈，让“下”不再是“一棍子打死”，而是东谈主岗适配的再调遣。
补皆“处理缺位”的保险短板，让“下”有盼头。
一“下”了之的后续处理缺位，是导致干部怕下、拒下的深层原因。部分所在对调遣下来的干部，既不制订整改筹算，也不提供提高契机，任由其“旯旮化”。对整改及格的干部，衰败“再上”的通谈，让干部合计“下”即是毕生标签，失去雠校能源，导致部分干部产生宁可不职业，也弗成“下”的颓废心态。
要构建“严管+崇拜”的处理闭环。一方面，一东谈主一策捏整改。对才略不及的，安排业务主干“一双一”帮带；对魄力装假的，纳入魄力整顿专班追踪监督；对教会欠缺的，派往一线岗亭试验。另一方面，运动整改及格再“上”的通谈，明确整改期满6个月后，经窥伺及格、天下认同、岗亭适配的，可按法子再期骗用，并公开“再上”的案例，让“下”的干部有奔头、其他干部有信心。
干部“能伸能缩”不是一阵风，而是耐久战。惟有淹没念念想壁垒、细化圭臬、拓宽渠谈、作念好保险，才调让调遣一个、激励一派的效应充分开释，确实铸造出由衷干净担当的高素质干部队伍。
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